尊龙凯时

　　中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长 苏海南

　　越来越多的国企高管在跳槽
，并且他们在民企或者外企能拿到翻倍的薪水
，以是有人将国企高管跳槽归罪于国企高管薪酬水平太低的问题上
，呼吁国企高管的薪酬水平应向市场价钱看齐。但这不是一个周全准确的熟悉
，这种看法需要纠偏。

　　通常
，属于竞争性行业的国有企业
，若是其高管的爆发气制是市场化的
，高管也大部分具备职业司理人水平
，薪酬决议机制就可以市场化。但不完全竞争性国企或者垄断性国企的高管
，他们基本都是行政任命的
，不是职业司理人
，不但缺少市场化的选拔机制
，并且享受体制内官员或准官员的种种福利待遇
，特殊是其职业没有被“卷铺盖”的危害
，若其薪酬还向市场化看齐
，社会就没公正性可言了。

　　现在
，国企高管受行政指令安排的情形很是显着
，部分国企高管甚至会一再调任偕行竞争企业执掌帅印甚至到政府部分任高官。好比2007年
，中国电信、中国移动、中国网通与中国联通交织“换帅”;2008年
，中电投、国电集团等电力巨头间也举行了人事调动。2011年
，石油公司高层也举行了“交流”
，中海油总公司原党组书记、总司理傅成玉调任中石化集团掌门人
，中石油集团原副总司理王宜林调任中海油接替傅成玉。这些企业间的职务转变绝非市场逻辑所能够接受。这批注国企高管从薪酬到职务都受到行政指令的重大影响
，基础无法通过“职业司理人”的市场化标准予以业绩考量。

　　以是
，国企高管的薪酬应该执行差别化的多轨制。即若是是市场化选聘
，没有或放弃官员、准官员身份
，可依据高管的能力、孝顺等
，凭证市场化水中分派合理的薪酬;若是是内部竞聘上岗
，能力突出
，取得过经市场磨练、业内认可的谋划业绩
，可享受准市场化薪酬;而行政任命的高管
，享受着体制内的“级别”待遇
，其薪酬就应该与市场化选聘和竞聘上岗的国企高管有所区分。

　　未来
，只有进一步深化国有企业自身的刷新
，在决议、监视、运行、审核、人才选拔机制等各方面都与市场上通行的做法相接轨
，在此基础上再合理提高高管的薪酬水平
，国有企业才华真正留住人才。

　　(本报记者 张起花 整理)