尊龙凯时

在事情中学习是生长最快的方法
。接纳一对一的形式是壳牌提高学习效果的方法之一
。

　　—“对标壳牌 提升软实力”系列之三

　　通过学习型组织建设, 壳牌将个体的智慧变为整体的智慧，对外部情形的转变始终坚持高度敏感
。

　　○文/蔡 丰

　　壳牌为天下一流企业，是学习型组织降生地，曾孕育出多位天下级治理巨匠、HSE的总结发明者
？桥仆ü靶妥橹，以坚持外部情形的转变始终的高度敏感性，勉励员工本着起劲开放的心态一直学习，提高自我认知能力，并对外界的转变迅速做出反应
。中？桥，这一点充分体现在兼容的多元化头脑、相互学习和增进、分享知识和履历、将个体的智慧变为整体的智慧、一律对话、无障碍相同和交流等方面
。

　　“寻衅”员工 引发思索

　　壳牌治理者接纳 “寻衅”(Challenge)的方法发问，然后让员工讲话
。这种所谓“寻衅”，看起来就像“找茬”，现实是指导和提醒
。好比，治理者可以凭证聚会讨论的内容提出自己的看法和问题，然后让员工往返覆
。这种不带恶意的寻衅发问，要求你必需现场给予回覆，对员工可以说既是欺压又是激励
。它不但能够将员工的斗志引发出来，并且能够迫使员工去提高自己自力思索问题、发明问题息争决问题的能力，并提出解决计划
。同时，这种方法也有利小我私家生长，可以作育一批企业未来的接棒人
。

　　壳牌开会时经常安排一个“聚会推感人”(Facilitator)
。他不但要认真聚会的主题，避免聚会泛起走题，并且要提出具有寻衅性的问题供各人讨论
。为了消除小我私家私见，有时“聚会推感人”让参会职员将各自的意见匿名写出来，然后贴在白板上，由各人配合逐一讨论
。

　　在壳牌全球聚会，经常由总裁亲自主持“命题式寻衅”
。这种寻衅是面向壳牌各个企业的精英分子的，通常由总裁深度剖析企业处境，提供翔实数字，同时请治理照料、专家讲述天下企业的生长趋势，然后要求这些精英员工提交有助于企业开源节约的计划
。

　　员工“唱主角”聚会
。许多聚会目是用来解决问题的
。因此，突破聚会默然，消除相互指责、镌汰铺张时间，聚会的效率，要害在于向导人
？桥圃诳崾，通常是主持者先对聚会的议题做简短的先容，然后把大部分时间留给员工揭晓意见
。通常是先由详细认真事情的员工向各人解说，重点是讲问题，以便每一位与会的员工都能把真实意见所有讲出来
。治理者通常是以旁听者的身份加入聚会，更多是谛听和发问，而不是先讲话和讲话
。若是治理者先讲话，就容易给聚会定下基调，会在潜意识中影响员工的思绪
。

　　深度对话 改变心智

　　彼得·圣吉说：“壳牌公司在20年前所做的这些视察效果，就清晰地指出，若是在一个组织内部，各个层面不可举行果真地、开诚布公地交流对话，他们所制订的目的是难以实现的
。”而具有“配合意义的头脑搜集”的特点，它可以逾越任何小我私家的看法，获得人们无法自力抵达的效果
。“深度对话”，也是壳牌学习型组织一种详细体现
。

　　美国哈佛大学研究批注：在缺乏激励的情形下，员工的潜能只能施展20%~30%，有时可能起到相反的效果
。在相宜的激励情形下，员工的潜能却能施展80%~90%
。随着人们的价值观越来越多元化，价值系统越来越重大，员工的治理也变得越来越难题
。在这种趋势下，企业只有遵照开放、兼容多元化头脑的谋划原则，相互增进地学习，才华顺应新形势，吸纳到最优异的人才，坚持企业活力，形成强盛的凝聚力
。

　　“战争室”
。被誉为“全球五位治理巨匠”之一、“日本战略之父”的大前研一，在他的著作《专业主义》中写道：“只有差别的看法爆发碰撞，才华有所创立
。”也就是说，只有头脑碰撞的对话和学习，才华爆发智慧的火花
。

　　中？桥圃谙钅拷ㄉ杞锥，曾专门设立了一个特殊的聚会室——战争室(War Room)，目的是充分深入地讨论问题
。在战争室里，员工可以针对事情中保存的问题，本着开放的头脑，毫无保存地揭晓自己的意见
。人们在战争室里没有品级之分，只是针对问题举行一律的对话和充分的相同
。在讨论的历程中，各人有时会对一些问题举行强烈的争论，但决不会争吵
。每小我私家在这里都抱有一个明确的目的，那就是区分问题的真相，最终告竣一致意见，定出解决问题的要领以及详细的行动办法，使这些问题很好地被解决
。战争室的建设，引发了壳牌员工深度对话的欲望，也引发了他们对事情的热情，使他们越发自动起劲地加入治理
。

　　员工视察，谛听员工心声
？桥凭稍鼋朐惫ざ曰，谛听员工心声，使员工全员加入治理，并对各级治理者实验监视
。通常，这种员工视察是以问卷形式向全体员工举行一次书面的无记名知足度问卷视察，以确？凸邸⒐⒐
。视察的内容主要包括：关于公司愿景、目的及价值观的认同，小我私家生长、团队士气、上级向导、与上司的相助、员工加入、绩效评估、公司业绩与小我私家业绩的关系等
。

　　中？桥苹岚雌诰傩写蠡嵊朐惫ざ曰
。在对话会上，最高治理层首先简要地转达公司的近期生产谋划情形，先容公司的有关政策，然后就将大部分时间留给员工揭晓意见
。最高治理层接下来的时间主要就是听取州差别意见，回覆员工提出的问题
。

　　关于员工集中反应突出的问题，各级治理者也会按期与下属或团队举行一对一的相同谈话，听取员工的真实心声
。随后，将视察相识出来的问题举行分类，由专门组织聚会举行讨论，并将这些步伐列入下一年度的事情妄想，以一直完善优化公司的事情气氛，以便一直地改善治理水平
。

　　分享知识是美德
。交流和分享知识和履历，是被壳牌所推许的员工美德之一，也是小我私家的孝顺之一
。在壳牌，小我私家能力不但要在聚会上体现出来，更多的则是要在事情中体现出来
。拿开会来说，每个加入聚会的人都要说出自己的意见，以便把每小我私家的智慧孝顺出来
。要害是会后要把智慧写在各项制度、程序文件、事情妄想及问题解决计划中，酿成可操作的文件，就像医生给病人“开药方”一样，供他人参考和使用
。这样，才华把小我私家的智慧酿成整体的智慧
。若是你不可为公司做出孝顺，创立价值，那么你就失去了在公司保存的须要性

；蛘咚，在下个年度组织机构变换时，有可能会将你的事情岗位和其他岗位合并
。以是，在壳牌，每个岗位都要创立价值，高级别员工的收入较量高，以是要创立出更大的价值
。

　　治理者是教练
。正如壳牌集团前中国主席林浩光所说：在壳牌不管一小我私家有多大本事，若是不明确用人和莳植人才，就是没有真本事
。事实上，作育人才在中？桥苹竦昧顺浞痔逑
。在壳牌，治理者及资深员工在事情中要充当教练(Coach)的角色
。他们要向导和作育下属，分享自己的知识，随时随地将自己的乐成履历和失败教训告诉下属，以勉励和资助下属找到乐成之路
。在中？桥频墓こ探ㄉ枋贝，项目部总司理还专门组织体例《学习手册》，以利便各人学习之用
。各部分也会每周安排一到两次的专门学习和交流
。由差别国籍、差别条理、差别配景的员工划分分成几个小组，针对专门的议题，各人坐在一个小圆桌上学习、交流及讨论
。有时也会通过电话聚会的形式，增进相互之间分享履历
。

　　在事情中学习
。中？桥颇虾Ｊ钅渴亲液腿瞬潘鸭牡胤，我在这里与壳牌天下顶级专家一起事情，一起完成一项使命，一起讨论问题，一起体例计划，一起制订事情妄想
。对我来说，这是一个极好的学习时机
。通常我总是本着好奇的心理，针对事情的问题和一些新的知识举行综合和汇总，一有时机就向周围的专家和同事讨教，学习他们的优点，直到彻底明确为止
。

　　我在中？桥频牧硪桓鲅疤寤崾且Щ嶂贫┩
。通过下手制订周密的妄想，我的小我私家能力在不知不觉中获得了提升
。在每次制订妄想的历程中，我都要履历一个系统思索、资料查阅、团队相同、追求支持和相互相助，到整个妄想初稿的完成，再到组织的审查、讨论和发问、修改完善，直到批准和使用，以及使用后进一步优化和完善等这样一个重大的、完整的、系统的训练历程
。这种训练，使我的头脑越发缜密，思量问题越发系统、周全，知识面和视野也变得越发宽阔
。

　　随时随地的念书学习
？桥频闹卫砝砟钌杏泻苁侵饕囊坏，就是要求员工一直地学习新的知识，作育员工终身学习的看法，加速知识更新，一直罗致知识的精神，提高创意
。

　　可以说，犹太人和其他的民族一样，并不比别人智慧几多，只是注重学习和总结罢了
。由此可见，天下上优异的民族都是学习型民族，乐成来自恒久的学习和积累
。受这种头脑的影响，业余时间我最喜欢去的地方就是书店，有时一待就是几个小时
。在这里可以博览群书，增添知识
？词楣赜谖，是人生的一种享受
。多年来我还养成了一个好的习惯，就是在外出差和旅行时，随身携带一本书或杂志，一有空就翻阅
。这种习惯使我受益匪浅
。

　　人力资源 回报率高

　　诺贝尔奖获得者、美国经济学家西奥多·舒尔茨研究指出：“人力资源投资是回报最高的投资
。”天下银行视察批注：在牢靠资产投资、金融资金投资、科技开发投资、星火妄想投资、丰收妄想投资、人力资源投入等种种投入中，人力资源投入回报率最高
。

　　壳牌高度重视对人力资源的投入
。据统计，在每个员工身上，壳牌平均每年要破费2400美元对其举行培训，以提高事情绩效
？桥埔晕，只有员工生长了，企业才华生长，员工越作育，忠诚度就越高
。因此，它每年都会凭证员工的职业生涯妄想设计，开展有针对性的学习培训，以资助员工生长
。

　　针对性培训
。所谓针对性培训，就是壳牌的员工可以凭证自己的事情特点和未来的生长偏向，在直接上级的向导下设定自己的培训偏向和目的
。随后，公司人力资源部会凭证各个条理员工的需要，制订出详细的培训妄想，使培训事情下移
。

　　凭证员工生长目的举行培训
？桥频呐嘌敌问椒治街，一种是将员工送往外洋举行培训，一种是公司内部集中培训
。被送往外洋举行培训的员工，需要在短短的几个月内，通过加入项目小组，与差别国籍的员工一同事情、交流和相互学习，来拓展自己的知识面，提高自己的事情手艺，使自己的事情能力抵达国际化的职业水准
。公司内部的集中培训，则通常是约请在全球各地的资深专家、全球著名的培训机构来公司对员工举行集中关闭式培训
。

　　壳牌对员工的培训内容通常包括员工职业基本手艺、专业手艺和提升或者转岗培训三类

；臼忠帐敲扛鲈惫け匦柘嗍墩莆盏闹逗褪忠，主要包括企业文化及理念、职业品德、公司政策及制度、公司福利政策的解说问答、英语能力、问题解决系统要领、相同技巧、HSE、“八项主要手艺”培训等内容;专业手艺的培训主要是凭证每个专业的差别特点来作育员工，包括执律例则、商业竞争规则、盘算机、GSAP等专业内容;提升或者转岗培训，则是针对特定的岗位需求举行的有针对性地手艺培训
。另外，中？桥仆ü虑槁只弧⑹鹄碇拔瘛⑼馀墒迪暗绕渌问，对员工举行培训
。

　　系统问题解决要领培训
。系统问题解决步伐(CFA)培训是壳牌特有的培训内容之一
？桥埔筇煜赂鞯氐脑惫ざ家傩姓庖慌嘌，以使那些具有差别文化配景和事情履历的人们，通过掌握和使用这种事情要领，体现出壳牌统一的企业文化和职业化事情气概
。以中？桥莆
。早在2004年，它就约请国际著名的咨询公司(Coverdale)，专门设计《系统问题解决步伐》培训课程，为全公司的1300名员工举行培训，强化他们系统思索息争决问题的能力
。该次培训的内容主要包括：团队与小我私家生长、目的设置、系统事情、思绪治理
。培训的目的有三个：第一，在一样平常事情中接纳这种要领，建设“一其中？桥”的文化;第二，实现中？桥颇虾Ｊ钅课奕毕萃恫;第三，抵达天下一流石化企业的运营标准，作育出国际化的员工步队
。

　　HSE培训
？桥剖荋SE的总结发明者，HSE也是壳牌品牌的体现
。因此，HSE是壳牌培训的另一特色
？桥圃谌蚋鞲銎笠翟擞，HSE被放在谋划的主要位置，员工、承包商、施事情业者都要认真遵守这一原则
。通过运用诱导式培训，宣传(HSE)政策、HSE组织和责任、播放事故录像、发放HSE手册、作业姿势矫正，加深作业者的影象，以实现HSE目的业绩
。

　　优异人才重点作育
？桥乒赜谑钟星绷Φ挠乓烊瞬，会给予特别的体贴和作育
。通常，公司会为优异人才制订出响应的生长妄想及目的，并申请响应的培训资金，而最高治理层会特殊批准这种培训用度的运算，并要求直接上级对其跟踪和监视
。对优异人才的培训，包括送去壳牌全球各企业加入项目，种种实习培训，专家的特定培训等方法
。例如，我刚进入中？桥剖，由于英语的听力还不可知足准确明确全天下各国人讲的英语要求，公司为此决议给我专门安排资金预算，请外洋资深英语先生接纳一对一的形式，对我举行英语培训(这类培训用度每小时要几百元人民币)，每周两个下昼，每次两个多小时，一共一连了半年时间，使我的英语听力和写作能力在短期内有了显着的提高
。

　　情景妄想 脱颖而出

　　情景妄想(Scenario Planning)泛起在第二次天下大战后不久
。其时，美国空军试图想象出它的竞争敌手可能会接纳哪些步伐，而它又应该接纳什么样的应对战略，于是就发明了这种情景妄想的要领
。情景妄想在当初是一种纯粹的军事妄想要领，直到壳牌将它提炼成为一种商业展望工具，乐成地展望到1973年的石油
；，才真正最先被人们重视，应用于商业领域
。

　　20世纪70年月，壳牌逐步完善了自己的情景妄想法
。1972年，壳牌建设一个“能源
；”情景妄想小组，设想一旦西方的石油公司失去对天下石油供应，将会爆发什么?企业又该怎样应对?凭证这一假设，他们制订了一系列的设想应对妄想
。效果一年之后，欧佩克(OPEC)就宣布石油禁运政策，这使得没有任何准备的各大石油巨头一片忙乱
。而壳牌由于准备充分，成为唯一能够对抗这次
；拇笫凸
？桥频那榫巴敕ㄒ踩么髂防-克莱斯勒、UPS、苏黎世金融效劳等公司纷纷最先效仿
。美国《商业2.0》杂志这样谈论：“没有一个行业比石油行业对
；拿魅犯羁，也没有一个公司具有比壳牌传奇式的情景妄想小组更具有久远眼光
。”

　　彼得·圣吉说：“壳牌公司是第一家相识加速组织学习利益的大企业
。他们发明隐藏的心智模式影响既深且广，尤其是当它成为共有的心智模式时
？桥频‘情景妄想’小组，就是为了说明：情景妄想并不但仅是生长几个未来的情景，主要归功于学习怎样浮现治理者的心智模式，这关于壳牌乐成地度过1970年和80年月石油能源
；闹卮蠊セ，起到主要的作用，从而使壳牌从天下‘石油七姐妹’中的最小一个，成为上世纪全球数一数二的能源公司
。”

　　彼得·圣吉由于发明了学习型组织而一举成名
。许多人不知道的是，降生学习型组织这一头脑的土壤，就是壳牌
。彼得·圣吉在《第五项修炼》一书中明确指出：“壳牌公司是第一家相识加速组织学习利益的大企业
。他们发明隐藏的心智模式影响既深且广，尤其是当它成为共有的心智模式时
？桥浦允悄芾殖傻囟裙1970年和80年月石油
；闹卮蠊セ，主要归功于学习怎样浮现治理者的心智模式，并加以改善(70年月初期，壳牌在天下七大石油公司中做陪末座
。到80年月末，它已经成了最强的一家)
。”

　　(本文摘自机械工业出书社出书的《亲历壳牌——企业帝国的谋划细节》一书
。作者蔡丰系某上市企业CEO)

　　责任编辑：陈尔东

　　点 评

　　学习修炼 浮现心智

　　在欧洲各地的“白领”人群中，推行着一条潜在的“知识折旧率”，即10年不学习新知识，原有的知识就要折旧80%
。由于每3年天下知识就要增添一倍，以是知识浪潮的到来一定召唤学习型组织的到来
。

　　无论你是一个专科生、大学本科生照旧研究生，当你在社会中做治理事情或是谋齐整个事业时，有4/5以上的知识、手艺和履历，都是在走出校门以后积累的
。而在学校里学到的知识，着实只有1/5应用到了你的现实事情中
。

　　21世纪最乐成的企业是学习型企业
。美国排名前25位的企业，已有20家凭证学习型组织的模式刷新自己的企业
。《财产》杂志刊登的天下500强企业中，排名前100位的企业，已有40%建设了学习型组织
。

　　《财产》杂志1970年排名的500强企业，现在有1/3已经销声匿迹，大型企业的平均寿命缺乏40年
。这些企业的致命弱点是缺乏学习能力，不可随周围天下转变而改变
。未来一个企业唯一的竞争优势，就是他们的司理们比竞争敌手拥有更多更的快学习能力
。